Actualmente el país vive un proceso que muchos han definido como recesivo, aunque las autoridades no han querido admitirlo.
La disminución de las ventas en el comercio interno, así como la caída de los sectores exportadores y la disminución de la llegada de remesas y de turistas, pinta un cuadro no muy halagüeño para una isla dependiente del comercio exterior y con su economía abierta.
Esta realidad está siendo enfrentada de diversas maneras por las empresas, con estrategias distintas, –claro está– entre las pequeñas, medianas y las grandes empresas.
Es recurrente pensar, que en medio de una realidad económica deprimente –en que lo que se produce no se vende en la misma proporción que anteriormente– que la salida inmediata es la reducción de costos.
Hay dos sectores a lo internos de las empresas que son los más propensos a sufrir la reducción de costos en una situación como la actual: uno de ellos es la capacitación del personal y el otro el recorte de la nómina.
La presidenta de la Confederación Patronal, Marisol Vicens, reconoce que en otras latitudes se han buscado medidas creativas para evitar ampliar el desempleo, a través de la flexibilización de la jornada de trabajo o trabajo compartido, mejor conocida como “worksharing”.
Sin embargo, aterriza en la realidad dominicana, ya que “dentro del rígido marco de nuestro Código de Trabajo no pueden ser implementadas”.
Ante la situación que viven muchas empresas hoy día, hace una propuesta que podría paliar la situación de empresas en apuros y de un personal que no quiere engrosar la lista de desempleados.
Señala que se podrían usar los fondos que se han acumulado en el Seguro de Riesgos Laborales y que sean utilizados “para otorgar créditos sobre las cotizaciones y así aliviar la situación de los empleadores públicos y privados, evitándose así despidos masivos”.
Señala que esta no es una idea descabellada. “En otros países el Estado ha debido asumir el pago de las cotizaciones de la Seguridad Social de empleadores para evitar despidos masivos”. Vicens señala que hace este tipo de proposiciones, ya que el “principal objetivo dentro de esta crisis económica ha sido preservar los empleos existentes en la medida de las posibilidades”.
Señala que las entidades afiliadas a COPARDOM han decidido congelar la contratación de personal y han hecho transferencias de sus recursos humanos de una línea de producción y/o servicios a otra.
“Las posiciones que por alguna razón han generado vacantes no han sido cubiertas con nuevas contrataciones.
Se ha generado un proceso de reestructuración de la producción de bienes y/o servicios”, explica. Indica que al existir dificultades propias de la coyuntura en algunos productos o servicios se ha decidido que “el personal sea trasladado a otra línea de la empresa, lo que implica mejorar las habilidades del personal por medio de la capacitación y la formación.
Si se abren nuevas sucursales de un mismo negocio se traslada personal de una a la otra”.
El ahorro, la eficientización de los gastos, ha sido otra medida socorrida, reduciendo gastos superfluos como celebraciones, fiestas, uso de flotas “teniendo mayor control de los gastos y mejor uso de los recursos”.
Al mismo tiempo, se ha determinado posponer decisiones de inversión y/o ampliación de nuevos productos y servicios, “hasta tanto exista un panorama de expectativas positivas en los mercados”, debido al “clima de incertidumbre económica”.
Concomitantemente, se ha fortalecido el trabajo en equipo como forma de “mejorar los procesos y procedimientos internos que permitan la integración de la totalidad del grupo a las metas perseguidas con el objetivo de lograr una mayor eficiencia, productividad y calidad”.
Los expertos coinciden en que antes que pensar en recortar personal, como salida obvia a la recesión, hay que sopesar la estructura de la empresa y cómo alivianar la carga tomando en cuenta acciones de orden integral.
En ese sentido, el especialista de la firma internacional Deloitte, Federico Chavarría, entiende que las empresas están obligadas a “buscar eficiencias y reducir costos”, por lo que “el reto más importante es lograr el balance entre la optimización de la fuerza laboral y el desarrollo, atracción y retención del mejor talento”.
De su lado, la consultora venezolana y especialista en desarrollo organizacional, Milagros Ropero de Barroso, plantea que “las mejores prácticas y experiencias han demostrado que antes de recortar personal hay que evaluar escenarios y alternativas que no afecten la plantilla de la organización”.
Chavarría señala que “es sorprendente que en una encuesta realizada por Deloitte, las empresas reconocen más que nunca que deben invertir en fortalecer el talento y liderazgo de su gente para navegar en estos tiempos”.
Prudencia, promoción y compensación
Federico Chavarría entiende que en épocas difíciles o no, “el desarrollo del personal y la conservación del talento es una tarea fundamental para competir con éxito en un mercado.
Más que nunca, una organización necesita a sus mejores líderes y por ello el buen desempeño siempre debe ser reconocido”.
En cuanto a las compensaciones que pueda recibir el personal en momentos económicos deprimentes, entiende que “la equidad interna es un principio fundamental en la definición de las compensaciones.
Incentivar a los más trabajadores es normal en cualquier momento y coyuntura, es que contribuye a la motivación, retención y desarrollo de los empleados. Por supuesto, en épocas difíciles hay que actuar con prudencia en beneficio de todos”.
Empleados deben modelar buen desempeño
De su lado, Milagros Ropero de Barroso entiende que la promoción del personal dependerá “del tipo de negocio y segmento en el cual compite, considerando los indicadores de oferta y demanda de los perfiles que se requieren captar, retener y motivar”.
Ropero de Barroso señala que “la promoción debe dar claros y precisos mensajes hacia el modelaje de competencias e indicadores de desempeño que lo hacen merecedor del reconocimiento.
Por lo cual está vinculado a la cultura, los valores y la política de personal, que garantice al negocio, captar, retener y desarrollar a los mejores. “Los sistemas de reconocimiento deben diferenciar los mejores con relación al resto del personal, fundamentado en indicadores y estándares de medición a nivel de desempeño”.
¿Cuál debe ser la política de recursos humanos más adecuada en recesión?
Federico Chavarría propone que “la empresa debe reestructurarse”, para beneficio de la empresa y como forma de preservar los empleos.
Esta readecuación de la organización está justificada ya que “los momentos de crisis representan una oportunidad para revisar la forma de funcionamiento y tomar decisiones difíciles que antes no era posible ni siquiera considerar.
Constituyen una oportunidad para romper los paradigmas y reinventar la empresa”, agrega el consultor de la empresa internacional Deloitte, Federico Chavarría.
El reto que hay que enfrentar
Federico Chavarría
Internacional Deloitte
“El reto es lograr un balance adecuado entre eficiencia y conservación del talento.
Una empresa debe evolucionar y adaptarse a las condiciones del mercado y tomar las decisiones de forma oportuna para garantizar a sus accionistas, empleados y la comunidad la solidez del negocio”.
Marisol Vicens
Presidenta de COPARDOM
“Mejorar los canales de comunicación directa entre la dirección y el trabajador para fomentar el trabajo en equipo, y hacer un reto común el superar las adversidades. Es importante que el personal entienda la situación, el esfuerzo por preservar los empleos y se hagan compromisarios de la eficientización de los gastos”.
Milagros de Barroso
Consultora venezolana
“Si no hay esfuerzos de crecimiento cualitativo de forma consistente y permanente, los negocios no tienen futuro, la sustentabilidad y posicionamiento competitivo está garantizado no sólo por las inversiones o recursos de capital sino por las inversiones en su personal, esto genera ventajas comparativas y competitivas”.
Fuente:elcaribe.com.do
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